中小企業の採用／自社にマッチした人に入社してもらうには？【後編】

中小企業の大きな経営課題である人材不足。自社に最適な方を「募集」し、「採用」し、入社後も「定着」させ、自社の人材不足を解消するためには、どのような対策をすれば良いのでしょうか。

本記事では、【前編】に引き続き、

のようなお悩みをお持ちの会社が今すぐ取り組める、いくつかのアイディアをご紹介します。

求人募集10営業日ほどで約600名の応募を集めた実績を持つTRIPORTの経験を踏まえ、採用における工夫を解説していきます。

「まだ自社では取り組んでいなかった！」と感じる項目があれば、ぜひ一つずつトライし、慢性的な人材不足を解消することにお役立てください。

面接は1回で大丈夫？複数の視点で審査することも重要

「すぐに人材が欲しい」と焦るばかり、面接の回数を減らしたり、短縮したくなることもあるかもしれません。しかし、「入社後のミスマッチ」を防ぐためには、複数の視点を入れて、応募者の方と対話することも非常に重要です。

応募者が自社にマッチしているかをより正確に判断することにも繋がりますし、就職・転職希望者にとっても、自分にこの会社がマッチしているのかをより正確に判断することにも繋がります。

採用時の時間的・労力的コストを省いたとしても、入社後にその方に定着してもらえなければ、本末転倒です。入社後のミスマッチを防ぐために、時には面接の回数を増やし、複数の視点を入れて審査することもオススメです。

例えば、

などのように、誰がどのような視点で面接するか役割を決め、選考を進めていくのが良いでしょう。人事などの部署がない会社においても、面接の「目的」を定め、誰がどの視点で審査するのか、役割を決めて面接を組み立てましょう。

「求める人物像」を明確にし、「教育できないこと」と「教育できること」を明確にする　　

採用をする際には、「求める人物像」を明確にすることも必要です。その際、自社で「教育できないこと」と「教育できること」を分けておくことも非常に重要です。特に人材不足の課題に悩む中小企業においては、教育や研修のための十分なリソースを確保できないことも多いかと思います。無駄な教育コストをかけないためにも、採用の段階で、「教育できないこと」「教育できること」を明確にし、採用基準に落とし込んでおくと良いでしょう。

参考までに、下記に「教育できないこと」「教育できること」の内容をご紹介します。

「教育できないこと」は、求める人材の「必須条件」となる

自社で「教育できないこと」と「教育できること」が明確になっていると、採用基準も明確になります。また、社内で「教育できないこと」に挙げた項目は、入社前に必要な能力と定義できるため、求める人材の「必須条件」となり、書類審査や面接時にしっかりと見ていくポイントとなります。

「性格」を教育することは困難／自社に合う「人柄」「人格」「性格」を洗い出す

スキルや経験を重視する採用も多いかもしれませんが、採用の現場では、「人柄」「人格」「性格」などについては、入社後の教育が非常に難しいと認識しておくことも重要です。自社とカルチャーマッチする、また、自社の環境下でスムーズに成長できるような「人柄」「人格」「性格」の特徴をできるだけ洗い出し、その視点をもって選考していくことも、入社後すぐの退職を防止したり、会社にカルチャーマッチしやすい人材を採用することに繋がります。

逆に、「教育できないこと」「教育できること」を明確にせずに採用を進めてしまうと、新入社員が入社後なかなか成長できなかったり、いつまでも会社に馴染めなかったりします。会社にとってもリスクとなるだけでなく、社員の満足度やエンゲージメントを上げることも難しくなるでしょう。

自社で「教育できないこと」「教育できること」を見極め、よりカルチャーマッチする人材、会社に定着してもらえる人材を採用していくようにしましょう。　

自社にマッチした人材かを見極めるため、最適な「質問」を用意する

「求める人物像」を明確にし、「教育できないこと」と「教育できること」を明確にすることができたら、自社にマッチした人材かを見極めるための最適な「質問」を用意することも重要です。

例えば、下記のような表に整理し、「求める人物像」「チェックポイントや想定質問」「判断基準（合格基準）」を「見える化」しておくと良いでしょう。

上記のように、採用における判断基準（合格基準）を明確にすることで、自社の求める人物像にマッチした人物を選考に進めることができるようになるでしょう。より自社とマッチした人材に入社していただくことで、教育コストが低減できたり、社員のエンゲージメントや社員の定着率が向上したりと、中小企業の経営課題である「人材」に関する悩みが少しでも解消するのではないでしょうか。　

いかがでしたでしょうか。多くの中小企業の経営課題の一つである「人材不足」。採用の段階からミスマッチを防ぎ、入社後にも定着してもらえる人材を増やしていくことで、慢性的な人材不足が解消していくかもしれません。まずはできるところから、社内でトライしてみてください。