パワハラ対策について、会社側がしないといけないことって何？

パワハラ対策について、会社側がしないといけないことって何？

会社がしないといけないことは、「パワハラ防止の方針決め・周知」と「社内体制の整備」です。

そもそもパワハラとは？

「パワハラ」とは「パワーハラスメント」の略であり、職場における「パワーハラスメント」とは、次の1～3を全て満たすものを指します。

客観的にみて適正な業務指示や指導についてはパワハラには該当しません。

全ての会社でパワハラ防止措置が義務に

2020年・2022年とパワハラ防止法（労働施策総合推進法）が施行・改正されたことにより、大企業・中小企業問わず全ての会社において、以下の2点が義務化されました。

雇用管理上必要な措置を講じること

これは冒頭で記載した、「パワハラを防止するための方針決め」や「社内体制の整備」を指しております。具体的には、「ハラスメント規程の作成」や「社内の相談窓口の設置」などが必要となりました。

パワハラの相談をした従業員に対して不利益な取り扱いの禁止

こちらは具体的に何かしらの作業が発生するものではありませんが、「パワハラについて相談をしたことを理由に解雇にするなどの不利益な取り扱い」が、法律で正式に禁止となりました。ただし、実際の問題として会社側が「パワハラの相談をしてきたから解雇にした」と認めるはずがなく、どれぐらい効果があるのかについては、疑問が残っている部分でもあります。

パワハラ以外に対策が求められるハラスメントについて

パワハラ以外にもハラスメントは多く存在しますが、2019年に「男女雇用機会均等法」や「育児・介護休業法」が改正されたことにより、パワハラと同様、会社側での対応が義務化された職場のハラスメントについて、以下でいくつかご紹介します！

マタハラ（マタニティハラスメント）

妊娠や出産、育児休業が原因で、不当な扱いや嫌がらせを受けることを言います。例えば、上司に妊娠を報告したら「他の人を雇うから早めに辞めてほしい」と言われたなどです。義務化された内容は、パワハラと同じ「雇用管理上必要な措置を講じること」と「相談をした従業員に対して不利益な取り扱いの禁止」となっています。

パタハラ（パタニティハラスメント）

男性従業員が育児休業を取得することに対して、不当な扱いや嫌がらせを受けることを言います。例えば、周囲に産後パパ育休を取得するつもりであることを伝えたところ、同僚から「迷惑。自分なら取得しないし、あなたもそうすべきでしょ。」と言われたなど、以前と比べ男性も育児休業が取りやすくなった反面、こういった課題もあります。義務化された内容は、パワハラ・マタハラと同じとなります。

セクハラ（セクシュアルハラスメント）

職場におけるセクハラとは、従業員が「性的な言動」によって不利益を受けたり、就業環境を害されることを言います。例えば、社長が従業員に対して性的な関係を要求したが、拒否されたためその従業員を解雇するなど、古くからあるハラスメントの代表例の一つです。義務化された内容は、他と同じく「雇用管理上必要な措置を講じること」と「相談をした従業員に対して不利益な取り扱いの禁止」に加え、自社の従業員が他社の従業員にセクハラを行った場合の協力対応が努力義務として設けられています。

また、これら以外にも多くのハラスメントが存在し、最近では、テレワークが普及したことにより生まれた「リモハラ（リモートハラスメント）」なども存在します。自分では当たり前のように考えていたことが実は○○ハラスメントだった！といった従業員が発生しないよう、会社全体で注意していきましょう！